安僱觀點

履歷真假知多少 - 經歷篇

在招募有工作經驗的員工時,相關工作經歷的質與量,通常決定了一個人才所具有的基本價值。很多時候工作經歷的組成也會直接影響任用的職等或是核薪的級距。要判斷求職者是否具有與招募需求相符的工作經歷,除了仔細的面談外,進行任職經歷調查是不可忽略的基本步驟。

根據安僱資歷查核受託案件的統計資料顯示,每100份履歷表中約有39份的工作經歷資料有問題,經歷誇大或不實的情況遠比學歷造假(14%)還要嚴重。(關於學歷造假的情況可參考:《履歷真假知多少 - 學歷篇》)。換句話說,和你面談的求職者中,有三成多的人對自己過去的工作經歷沒有完全坦白及誠實交代。

在我們實際調查的案件當中,工作經歷資料造假率最高的項目是到職日,造假率達15.1%,其次依序是離職日(14.3%)、薪資(7.0%)、職稱(5.5%)、離職原因(2.9%)以及任職公司(0.4%),如圖一所示。這些經歷資料造假的樣態大多為延長的聘僱期間、誇大的薪水、位階較高的職稱、以及不實的離職或解聘原因。

圖一、工作經歷資料造假率
在這些造假的案例當中,性別及年齡層的不同並沒有對造假率造成顯著的差異,顯然這是一個跨越性別及年齡層的普遍現象。若從履歷中工作經歷數量的多寡來分析則發現,隨著工作經歷數的增加,資料造假率也明顯的上升,如圖二所示。
圖二、工作經歷數與造假率
當求職者擁有三份或以上的工作經歷時,約有五到七成的人並沒有誠實呈現過去的工作資歷,這意味著當求職者的工作經歷越豐富,其履歷資料需要費心查證的必要性及迫切性也越高。許多公司因為內部缺乏適當人才而需向外覓才時,總以為遠來的和尚會念經,但數字告訴我們,向外舉才時只有小心查證才是真的。

以下讓我們來看看兩個實際發生的案例:
案例一、待不過試用期的問題員工
這位求職者在他的履歷上填寫了三份工作經歷,大約共3年多的工作時間。一開始當我們發現他的學歷資料完全不正確時,心中已經浮現了第一個問號。在稍後的任職經歷調查中更發現,原來這三個工作經歷沒有一項是在試用期考核後被繼續留任的,換句話說,三年多來,他真正有受雇工作的時間大約只有9個多月而已。履歷和事實的差異,已經可以預告將來錄用之後期望和失望間的距離。

案例二、偽造薪資單據的求職者
案例中的求職者在履歷上陳述了他現有的待遇(糟的是,這還是一份來自獵人頭公司的履歷),但經過與雇主查證後,發現實際發薪數字只有約莫他所說的七成左右。由於客戶頗希望借重他的專才,便向他詢問這數字中間差異的緣由。第一時間這位求職者並沒有試圖坦承面對,反而還提供了一份薪資單據來佐證自己的說法。於是我們再次向原雇主查證,並根據這份薪資單找到了他偽造文書的證據。最終,客戶當然沒有冒險進用這位誠信有瑕疵的應徵者。

過去幾年來因為全球金融海嘯的衝擊,許多員工被迫接受減薪甚或非自願性離職,但背後實際狀況卻各有不同。倘若能在新雇主查詢時,藉機主動說明情況,剖析原委,據實以告,相信多數的雇主對於履歷上略為誇大的資歷陳述並不會無法原諒。但若不能及時回頭,執意造假欺瞞,不能面對自己的過去並從中學習、成長,相信新雇主不願給予工作機會也是理所當然。

轉眼季節性的年度轉職潮即將再現,隨著金融海嘯遠去、國內景氣持續好轉之際,可以預見又是一場大規模的人才爭奪戰。儘管如此,千萬別為了害怕搶不到好人才,而忽略了標準的資歷查核動作。錄取前沒有時間仔細進行資歷查核,報到後就有時間後悔當初用錯人

所以,別只是坐在電腦前用招募系統過濾篩選履歷資料,預約真正具有價值的好人才,請開始進行:任職經歷調查

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