履歷真假知多少 - 經歷篇
在招募有工作經驗的員工時，相關工作經歷的質與量，通常決定了一個人才所具有的基本價值。很多時候工作經歷的組成也會直接影響任用的職等或是核薪的級距。要判斷求職者是否具有與招募需求相符的工作經歷，除了仔細的面談外，進行任職經歷調查是不可忽略的基本步驟。
根據安僱資歷查核受託案件的統計資料顯示，每100份履歷表中約有39份的工作經歷資料有問題，經歷誇大或不實的情況遠比學歷造假(14%)還要嚴重。(關於學歷造假的情況可參考：《履歷真假知多少 - 學歷篇》)。換句話說，和你面談的求職者中，有三成多的人對自己過去的工作經歷沒有完全坦白及誠實交代。
在我們實際調查的案件當中，工作經歷資料造假率最高的項目是到職日，造假率達15.1%，其次依序是離職日(14.3%)、薪資(7.0%)、職稱(5.5%)、離職原因(2.9%)以及任職公司(0.4%)，如圖一所示。這些經歷資料造假的樣態大多為延長的聘僱期間、誇大的薪水、位階較高的職稱、以及不實的離職或解聘原因。
在這些造假的案例當中，性別及年齡層的不同並沒有對造假率造成顯著的差異，顯然這是一個跨越性別及年齡層的普遍現象。若從履歷中工作經歷數量的多寡來分析則發現，隨著工作經歷數的增加，資料造假率也明顯的上升，如圖二所示。
當求職者擁有三份或以上的工作經歷時，約有五到七成的人並沒有誠實呈現過去的工作資歷，
這意味著當求職者的工作經歷越豐富，其履歷資料需要費心查證的必要性及迫切性也越高。許多公司因為內部缺乏適當人才而需向外覓才時，總以為遠來的和尚會念經，但數字告訴我們，向外舉才時只有小心查證才是真的。
以下讓我們來看看兩個實際發生的案例：
案例一、待不過試用期的問題員工
這位求職者在他的履歷上填寫了三份工作經歷，大約共3年多的工作時間。一開始當我們發現他的學歷資料完全不正確時，心中已經浮現了第一個問號。在稍後的任職經歷調查中更發現，原來這三個工作經歷沒有一項是在試用期考核後被繼續留任的，換句話說，三年多來，他真正有受雇工作的時間大約只有9個多月而已。履歷和事實的差異，已經可以預告將來錄用之後期望和失望間的距離。
案例二、偽造薪資單據的求職者
案例中的求職者在履歷上陳述了他現有的待遇(糟的是，這還是一份來自獵人頭公司的履歷)，但經過與雇主查證後，發現實際發薪數字只有約莫他所說的七成左右。由於客戶頗希望借重他的專才，便向他詢問這數字中間差異的緣由。第一時間這位求職者並沒有試圖坦承面對，反而還提供了一份薪資單據來佐證自己的說法。於是我們再次向原雇主查證，並根據這份薪資單找到了他偽造文書的證據。最終，客戶當然沒有冒險進用這位誠信有瑕疵的應徵者。
過去幾年來因為全球金融海嘯的衝擊，許多員工被迫接受減薪甚或非自願性離職，但背後實際狀況卻各有不同。倘若能在新雇主查詢時，藉機主動說明情況，剖析原委，據實以告，相信多數的雇主對於履歷上略為誇大的資歷陳述並不會無法原諒。但若不能及時回頭，執意造假欺瞞，不能面對自己的過去並從中學習、成長，相信新雇主不願給予工作機會也是理所當然。
轉眼季節性的年度轉職潮即將再現，隨著金融海嘯遠去、國內景氣持續好轉之際，可以預見又是一場大規模的人才爭奪戰。儘管如此，千萬別為了害怕搶不到好人才，而忽略了標準的資歷查核動作。
錄取前沒有時間仔細進行資歷查核，報到後就有時間後悔當初用錯人。
所以，別只是坐在電腦前用招募系統過濾篩選履歷資料，預約真正具有價值的好人才，請開始進行：
任職經歷調查。
