安僱觀點

為什麼要進行員工資歷查核

員工不只是公司最重要的資產,更是協助公司成長發展的重要夥伴。好的員工來自於正確的聘僱決策,而正確的聘僱決策則有賴於仔細的資歷查核。

根據美國職業背景調查機構的統計,平均約有:
- 71%的求職者不當呈現自己的工作經歷
- 64%的求職者誇大自己的成就
- 52%的求職者不當呈現自己的資格
- 41%的求職者刻意遺漏先前的工作經驗

現今的求職者擁有比從前更多的知識和技巧來迎合公司徵才的需求,以取得面試的機會,這在經濟不景氣、失業率居高不下時更是如此。面對這些應徵者,如果用人主管在面談中不能仔細分辨真假虛實,而單純的依賴面試中的觀察與評量,常常會發生用錯人或期望變失望的結果。

進行員工資歷查核,可以避免錄取資格、經歷與事實不符的求職者,也能避免公司財務或商譽上可能的損失,甚至可免於因導致第三人受傷害而需面對客戶求償及法律訴訟的風險。

從積極面來說,仔細的資歷查核能幫助用人主管瞭解求職者過去實際的工作績效表現,從而安排最適當的職務內容及新人導入、訓練發展計劃,降低人員流動率,並有效提高每個新人報到後對公司的貢獻及員工投入(employee engagement)。

另一方面,不論求職者過去的工作經歷是在大企業或小公司,都應該進行必要的查證,大企業的經歷並不能降低你的用人風險。一般用人主管傾向認為,求職者之前待過的大公司在任用時,應該已經做過確認,所以求職者陳述的經歷我直接採信即可,但實務上卻常常發現,部分求職者即利用這樣的盲點,以知名企業的經歷作為掩護,美化先前的其他工作經歷,有些甚至連該項知名企業的經歷都是假的。

曾經有位求職者,在某上市公司待了三個月後因不適任而離開,而後在找新工作時,將三個月的經歷延長為一年,並誇大了前面幾項工作的成就與表現,不久順利取得另一家知名上市公司的工作機會。新工作到職幾個月後,主管總覺得他沒有表現出同業間應有的水準,輾轉打聽才赫然發現資歷造假的事實,但為時已晚。最後雖然順利以終止聘僱關係處理,但除了時間、金錢的損失外,也連帶賠上了長官對他選才與用人能力的信任。

慎選員工是管理者諸多重要責任之一,不論職位大小高低,都不應該指望別人替你分攤聘僱決策的風險。對各個職位的候選人進行必要的資歷查核,確保新人的聘僱品質,已是每個優秀管理者不可忽視的課題。

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