安僱觀點

你的新人到位了,績效卻沒到位?

你是否有過這樣的經驗:刊登徵才廣告找人,花費兩三個禮拜的時間篩選、面談,好不容易鎖定的理想人選,卻要一個月預告期後才能報到。你心中評估他各方面的能力、經歷,都是勝任這個職務的不二人選,於是決定忍痛等他一個月,然而,報到一個月後,你越來越覺得他不像是當初那個殷殷期盼的明日之星?

根據統計,平均約有四成比率的新人表現不如預期。

這是大多數用人主管都曾有過的感嘆,根據統計平均約有四成比率的新人表現不如預期。如果這從來都不是你的困擾,那麼恭喜你,你可能有絕佳的甄選技巧,蒐集了充分的資訊、經過完整的評估才作了謹慎的任用決定,並且安排及投入了足夠的新人導入資源,協助他上手;不過另一種可能是,你還沒有用過足夠多的新人。

造成新人表現不如預期的因素很多,從篩選、任用到導入,每個階段都有不同的因素可以造就你的新人表現荒腔走板,以下就讓我們來簡單作個探討:

1. 人才篩選:應徵者的學經歷是真的嗎?
學經歷可以捏造,但每天的工作表現卻無法捏造。大多數新人表現不如預期的原因是:一開始就選錯了人。對於求職者所提供的學經歷資料,雖然不必處處懷疑,但一定要小心求證。由於目前多數學校訓練的專業與職場實際工作需求有落差,無法學以致用的情況普遍,部分求職者便以修改就讀科系的方式以增加面試機率,例如以企業經營管理取代休閒事業管理,成為他履歷表上的畢業科系。因此,要讓新人有可預期的績效,徹底執行就學記錄調查(Education Verification)任職經歷調查(Employment Verification)是第一個關鍵,調查後你會發現,原來事實和你所想的都不一樣。

2. 知人善任:瞭解求職者的過去,擘劃共好的未來
所謂「旁觀者清,當局者迷」,即使是誠實、自我認知良好的應徵者,都還是會有對自己能力高估、缺點低估的心理傾向。大多數的面談經驗也證實,求職者對自己過去職務上的績效表現或成就的解讀,往往和他當時主管的認知有所出入。要讓你的新人延續他口中過去的卓越績效,除了查證事實的正確性外,還要進行工作績效評價調查(Reference Check)以取得過去主管的評語及意見,讓你對新人的新職務能有周延的規劃與安排。舉例來說,若新人的管理才能未達成熟的水準,與其安排他直接擔任管理職然後看著他陣亡,不如先委以副手之位觀察學習,時機成熟後再予以扶正,才有可能共創雙贏。

3. 新人導入:讓新人立刻發揮貢獻
新人導入(onboarding/induction)已漸漸成為近來各企業關注與重視的焦點,也是辛苦招募的新人能否順利發揮價值的最後一哩路。根據 Aberdeen Group 2010年的調查及哈佛商業評論(Harvard Business Review)最佳實務的建議,要讓新人迅速建立績效,你應該:

- 提早開始,展臂相迎
大多數新員工留任率較佳的公司會儘早開始新人的導入作業,最好能讓新人在接受 offer 後(而非等到報到日),就慢慢開始瞭解組織的運作及完成工作的方法。同時也要在新人報到前備妥所需的各項設備及工具,延續錄用時的承諾,借重並投資他的專業技能與經驗,提高新人的員工投入(engagement)。

- 協助新人建立正確的人際網絡
某些時候非正式的人際關係遠比組織圖上的從屬關係來得重要,盡可能讓新人融入組織的文化及社交網絡,提供他正確的窗口,逐步建立完成工作所需的人脈網絡。如果可以,指派一位導師(mentor)協助他度過最初的摸索期。

- 實際操作,設定目標與期望
別讓你的新人停留在訓練學習階段太久,在他還懷抱熱忱時,透過實際的任務引導他熟悉新公司的工作文化,學會完成工作所需的一切方法。設立並溝通績效目標及發展計畫,時常追蹤進度及提供回饋,都能協助你掌握新人的績效表現。

景氣回溫,各公司也陸續展開徵才計畫,但切記別讓自己白忙一場。要新人立即發揮貢獻,並不是遙不可及的夢想。從人才篩選、任用、到導入,掌握各階段的關鍵要素,改善你的聘僱品質,很快的,你就能大聲地說:「我的新人到位,績效也到位!」

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