隨著大家越來越重視人才素質與風險，今年來可以看見許多公司都對人選展開員工僱前資歷查核，雖然說這是個好現象，但也間接聽到了許多令人覺得遺憾的故事。前幾天和從事獵才顧問的朋友吃飯，席間朋友就轉述了在他手上發生的實際案例。
有位百大公司副總級的人選透過接觸，同意和同業求才公司進行轉職面談，儘管面談當時人選再三要求事情不能曝光，而且在彼此合意的package條件談妥前，也暫勿進行reference check，孰料求才公司的HR不知何故，竟逕行打聽起人選過去的工作狀況。最後人選是在過去部屬的道賀聲中，才發現這件事已經成了公開的秘密，我可以想見當事人心中的憤怒。即使最後雙方談成了買賣，求才公司已經率先犧牲了人才對公司的忠誠與信任，更糟的是萬一沒談成，人選雖不至於對求才公司提起賠償訴訟，但向外傳遞對該求才公司的負面評價顯然不可避免。
重視人才素質及用人風險是好事，但一定也要同時兼顧對候選人的尊重與保障。粗糙的資歷查核程序，不僅傷害求職者的信任、雇主品牌及企業形象，也傷害HR自己的專業地位。尤其在吸引及留住優秀人才日益困難的今天，若沒有給予適當的尊重，營造良好的候選人經驗(candidate experience)，再好的求才策略與留才方案恐怕都無法奏效。
相對於美國來說，台灣在員工資歷查核領域仍處於起步階段，相關的法令規範也尚未周延。美國的公正信用報告法案(Fair Credit Reporting Act)中就詳細規範了各類消費者報告該遵循的要求與程序，保障消費者、調查機構及報告使用者各自的權益與責任。若發生因身份誤植或未告知人選調查後拒絕聘僱的原因等情事，人選都有機會上法院替自己討回公道。
我們回到前面的案例，其實該求才公司若要自行進行調查，務必堅守不犧牲人選現有的工作為前提，來取得所需的資訊。當然更好的方式是等待直到人選同意進行調查的時機，並委託專業的第三方調查機構來進行，如此可以避免直接向同業揭露你的獵才動向，也能同時保障人選現有工作的安全。
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